安全到位,业务保障

42-29566690_safety_culture_630x315_ZH

 

受访者:Rod Gutierres 杜邦可持续解决方案部资深顾问,心理学博士

采访者:Ole Brandt

安全到位,业务保障

安全是杜邦的核心价值观之一,在杜邦200多年的发展历程中,安全始终是我们所需考虑的首要问题,它已经在我们公司文化中深深扎根。同时我们已经意识到,良好的安全状况也意味着良好的业务保障。杜邦妥善地在安全与业务之间找到平衡点,让它们不再被视作互相排斥的矛盾体,而是一种成功经营可持续性业务的绝佳途径。

     --多年来,作为一家全球安全管理的标杆企业,杜邦在安全方面表现出色。那么,杜邦公司在安全方面取得成功的主要原因是什么?

       “印入我脑海的原因有很多,但我首先想到的是核心价值观。我们杜邦人的企业文化是以四大核心价值观为基础,即:安全与健康、保护环境、最高标准的职业操守和尊重他人与平等待人。二百多年来,这些价值观始终是我们自我定位和象征代表的基石。作为一家充满活力的科技公司,杜邦经历了包括产品重新组合、收购和部分投资转让在内的重大变革。尽管经历了很多变革,但杜邦的核心价值观仍然鲜明如初。所有不同业务领域的杜邦员工都努力确保这些变革不会对既有文化产生重大影响,” Rod Gutierrez说道。  

有感领导

      --管理层为清晰描绘组织发展意愿迅速传播这些意愿而采取了哪些措施?

       “推动文化变革所面临的挑战是培养有感领导,这涉及到员工和领导模式的互动。有感领导所关注的领导者,要承诺自己的思维方式和工作方式符合核心商业要求。然而,只有领导者理解并真正相信他们的行为,该方法才能取得成功。

       感知领导力的主要组成部分是可见的参与行为。这需要高级领导者通过某种方式定期与员工互动沟通,如有计划的现场沟通,或者与员工共同探讨如何应对和克服日常工作中的挑战和困难。这样做的目的是营造一种主动积极、遵章守纪的环境,在这个环境下,员工能够主动选择自愿遵守规则,而非出于被动约束的压力。”

      Rod Gutierrez补充道。

组合式结构

--杜邦是否建立了独特的组织架构以充分调动员工的全部能力?

      “杜邦建立的是一种整合的组织结构,这种组织可确保员工充分参与企业管理系统,并对企业核心价值观形成共识。在这种组织结构中,内部沟通能够高效渗透到组织机构内部,让员工清晰认识到自己被赋予的职责所在,并能够提高员工对于核心价值观的忠诚度和使命感。

整合组织结构可以捕获大量数据,用以衡量过往绩效(滞后指标)和未来绩效(领先指标)。这种组织结构在制定战略的时候,易于接受新理念,而且富有灵活应变的能力,能够快速采取矫正性和前摄性的各种措施不断改进。公司要想持续改进,需要利用一体化的方法管理组织结构,来确保数据的准确性和有效性以推动变革,也要确保所采取的措施被组织内部广泛接受、合理安排、并最终实施落实。

过程和行为

--支持和巩固领导层愿景的过程和行为是什么?

”这样做的目的是营造一种主动积极、遵章守纪的环境,在这个环境下,员工能够主动选择自愿遵守规则,而非出于被动约束的压力。

“即使有了强大的领导力和整合的组织结构,企业仍需要采取实际行动以确保目标的实现。世界一流组织文化都包含具体的行为导向的实践活动,它们是:

•开展各类有效的沟通活动,使所有员工将组织核心价值观放在思想意识的首要位置

•通过持续的改进项目不断转化知识和技能,帮助员工认清挑战和形势,并具备能力采取正确的行动以应对挑战。

•二方审核和三方审核机制。这些审核措施让企业事先洞察工艺流程中存在的隐患,从而确保世界一流的组织文化不断得到强化、深入人心。

•通过预防性管理流程分析和避免事故的发生

--多年来,人们为提高工作场所安全而花费了大量时间,也投入了大量资源。既然如此,为何还总是不断有人在工作场所受伤?

“近30年来,我们一直在为提高工作场所安全付出了很多努力,我们采取了一系列技术和工程方法,也切实降低了伤害事故的发生率。然而,杜邦公司和很多其他公司一样定理的事故目标是“零”,与这个距离零目标项目,我们还存在一定差距。这是因为,要避免伤害事故的发生,仅仅针对硬件环境采取措施是远远不够的。答案在于:作为人类,我们同环境的互动往往是不可预测的。现在是时候多关注一下人与环境的互动以“解答这个问题”了!

安全价值观

--要建立“人人将安全视为头等大事”的企业价值观,需要哪些条件?

“首先,我认为应该将‘头等大事’和价值观区别对待,这十分重要。当然,我们只要将安全作为‘头等大事’来抓,就能像对待所有其他业务‘头等大事’那样做好安全管理。但另一方面,价值观可并不只是‘头等大事’那么简单,它们被视为重要因素。价值观是我们即使在缺乏证据的情况下仍然坚信其正确的信条。因此,当组织倡导某种安全价值观,该价值观便起到类似罗盘的作用,它可以确认方向、做出决定,最重要的是可以统一人们的思想。

自上世纪七十年代起,企业便朝着基于价值观的领导力方向发展,这不仅是因为它看上去是应该做的正确的事,而且因为基于价值观的领导力在不确定的环境下提供了某种确定性。价值观引导行为。如果生产和安全都是企业内部的头等大事,那么生产的重要性明显较高。这是因为,重要性并非简单停留在口头上的‘头等重要’,它常常是人们在交流中无意传递的。当领导层与员工对话时,他们谈论最多的是什么?他们在会议中和电话上交流时间最长的又是关于哪些方面?企业往往会说安全是他们的头等大事,但他们往往对生产流露出更加浓厚的兴趣,他们会花费大部分时间来谈论这一话题。因此,他们的口头和行为往往严重不一致。人们意识到这一点后便可确定哪个因素对于企业更加具有重要意义了。

当安全价值观引导企业时,这些企业便不再受制于相同级别的优先性。当企业采用基于价值观的方法时,它们会凭借一系列坚定价值观行为做事,而非凭借数据挑选优先项,而且这些优先项往往会随着经济状况的变化而改变。”

行为安全(BBS)高原

--为什么行为安全往往显示出有限的长期效应?

“要避免伤害事故的发生,仅仅采取环境措施是不够的。”

“构成行为安全(BBS)的理论基础的确为员工行为塑造和工作场所安全行为的倡导提供了强有力的解决方案。然而,尽管行为安全(BBS)一开始取得了重大成功,但据观察,这一整套行为干预的有效性长期以来受到限制,且无法持续降低安全事故的发生率。这一现象通常被认为是“行为安全(BBS)高原”。现已提出大量关于BBS局限性的解释说明。

行为安全的第一个局限性,与我们人类的本性直接相关,即长期处于某种环境下,人类拥有调节自我以适应环境的内在能力。这种现象通常被称作“习惯化”,这是生物体的一种本能反应,重复迭代的环境会产生很多刺激因素,生物体为保护肌体功能而采取停止反应、减少消耗的方式加以应对。比如生活在航空线路下方的人们并不被飞机噪音所打扰,原因正是他们已经“习惯化”了。同样的道理,当噪音忽然停止的时候,这些人才会有所察觉环境变化了。在日常生活中,我们往往忽略了衣服穿在身上的感觉,不会注意光线强弱的微小差异,更不会感受到鞋子穿在脚上给脚带来的一些额外压力,这些多半都是习惯化在起作用。事实上,所有这些外部信息都是重复发生的,或者是预料之中的。因此,我们开始变得习惯化,以适应我们周围的环境、刺激因素,以及各种预料之中的结果。随着时间的推移,我们开始对BBS系统、安全标识和规章制度变得习惯化。关于BBS方法争议的另外一个话题与一种心理机制相关,这种心理机制能激发人们具备改变行为的能力。BBS采用外部应用和内部预期获得某种结果的发生,并将其作为促进行为改变的主要驱动机制,通常是通过某种外部机制对人的行为进行干预,或者通过主管人员、同事或安全专员来督促员工改变行为。这种纯粹的行为学方法从外部对个体施加影响,这样做往往忽略了个人决策的复杂性以及人在做出某种选择的时候所经历的理性认知层面的心理学过程。在BBS方法论应用实践中,个体虽然具备了安全行为的动机,但这不是原由真正的内在安全价值观,而是因为他们惧怕事故会殃及自身利益。

关于BBS过程的另外一种批评声音是,它仅关注员工行为,而不关心管理者的行为。这个缺失导致了上世纪九十年代企业文化理念的兴起,目的就在于激发组织内部各个层级的积极变革。”

网状激活系统(RAS)对于安全管理而言至关重要

--您曾说过,我们的思想和行为之间存在着某种联系。您的思路、信仰、态度和价值观决定了您的行为方式。这是否意味着我们必须改变思路方可塑造一个安全的工作场所?“了解人们的思维方式对于取得更高安全标准而言至关重要,需要对认知心理学有基本的了解。简言之,认知心理学的前提是很多影响我们行为的因素在我们精神意识层面的‘深层部分’发挥着作用。我们的行为和情感很容易被观察到,但引发这些行为和情感的一些因素心往往是我们看不到的。

 这些无法观察到的因素包括:

•学习,这同BBS原则直接相关,正如上文所述通过调节提高了学习行为

•社会影响,或员工工作社会背景,包括领导力、组织文化和组织气氛等因素

•思想、价值观和信仰,直接影响行为的认识过程。除了来自学习和社会影响因素的影响外,认知还受到个别因素的影响,比如个别对信息的关注能力较弱。”

--您如何影响人们的信仰、态度和价值观以改变行为,同时创造更安全的工作环境?

“我们一生中无时无刻不面对大量信息。如果要处理所有这些信息,会消耗我们的大量精力,所以我们只能将注意力放在最有关联的信息上。大脑凭借许多程序有效处理它接触的一切信息。有一种关键的注意力机制,即‘网状激活系统’(RAS)。该系统控制着哪些信息需要被关注、哪些信息可以被忽略。

了解网状激活系统(RAS)对于安全管理而言至关重要。因为该系统显示,个体可能并不总是以非安全方式有意识地实施行为,尤其是当他们的网状激活系统因紧张、疲劳等因素并未运行或‘关闭’时。

如果网状激活系统(RAS)并未处理安全相关信息,那么个体可能不会意识到其行为中存在的任何风险。然而,如果将安全作为工作场所文化的重要组成部分进行灌输,那么网状激活系统(RAS)可能会更加认定其‘重要和相关性’,个体也能够更具安全维护意识。”

安全--公司文化的一部分

--您曾说过,工作场所行为多是依照社会规范而发生的,而非依照企业的规定、流程与程序。但我认为,在工作场所塑造有助于安全性提升的社会规范将是一个长达数年的过程,而且需要持续努力。那么,该过程是不是很长呢?“许多组织机构有意愿塑造未来组织文化,即安全文化。他们往往忽略一点,即他们已经具有自身文化。无需费事费力,在每个工作场所均有现存文化。你想,当人们朝着一个共同目标前进的同时,他们自然而然地塑造了自己的文化。因此,每天都是促进文化提升的良好机会,每天都是将人们同真正重要的事情相联系并鼓励他们正确实施行为的良好机会。

企业将安全纳入其文化时,它便成为对个人和团体而言至关重要的固有价值。‘安全文化’是企业内部各个级别基于安全的价值观和头等大事。它指的是个体致力于其个人安全(独立性)和保障他人安全(互相依赖性)的程度水平。其实,安全文化作为一种有意义的安全绩效行为、安全知识和安全动机预报机制而存在。”

-没有权宜之计吗?

“没有,但也不会持续数年之久!”

零事故文化

--要创造零事故工作场所,需要建立社会规范,对吗?

“社会影响有助于改变员工思想、信仰和价值观,它们反过来又塑造了他们的行为。工作场所的组织文化以及管理该文化的领导力风格,便是关于社会影响的示例之一。

“在组织文化中树立安全价值观需要依靠可见的有感领导。”

组织文化指的是员工借助神话、故事、仪式和特殊应用语言等象征手法所共享的整套价值观、信仰和所接受的行为。文化传递了员工的认同感,有助于形成承诺意识,从而构建一种机制引导和改变员工的行为。

如果“象征意义”、“神话”和“仪式”等词汇对于普通工作场所而言听上去过于陌生,那么可以对应到您自己工作环境的特征来加以理解:公司标识的象征意义、首台电脑硬盘驱动器大的让人难以想象的神话以及财政年度末时类似某种仪式的年会。

企业将安全纳入其文化时,它便成为对个人和团体而言至关重要的固有价值。

使用组织文化将安全作为核心元素,可以培养员工关于其重要性信仰的思想。在组织文化中树立安全价值观需要依靠可见的有感领导力。该方法的可行性依赖安全的各级负责管理职责。领导者需要凭借清晰政策确立安全愿景,并通过持续发展活动和双向沟通加以实施。

零事故工作场所可能具有零事故文化,该文化是由广泛工作群体理解到位且颇为重视的一套社会规范。”心理学博士Rod Gutierres如是说。